Верховний суд: Роботодавець зобов'язаний запропонувати вакантні Посади у разі

Посилення протиепідемічних заходів та постійні карантинні обмеження спричиняють негативні економічні наслідки. Це змушує роботодавців вживати заходів щодо збереження бізнесу. Так одним із виходів із скрутної ситуації є скорочення штату працівників на підприємстві.

Законом встановлена спеціальна процедура звільнення Працівник у разі скорочення штату, чисельності Працівників. Недотримання визначеної процедури може мати наслідком скасування наказу про звільнення та поновлення працівника на роботі.

Дане питання було предметом розгляду у справі № 360/2308/20.

Верховний суд наголосив, що однією з правових гарантій для працівників при скороченні штату є обов'язок роботодавця працевлаштувати працівника.  

При цьому, роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Тобто, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник працював.

Але у даній справі роботодавець обмежився виключно попередженням про наступне звільнення та не вжив жодних заходів з метою працевлаштування працівника.

Працівник перебував на посаді провідного спеціаліста сектору інформаційно-консультативної роботи. І хоча у новому штатному розписі були інші посади провідних спеціалістів інших структурних підрозділів, проте вони працівнику не пропонувалися. Свої дії роботодавець обґрунтовував тим, що освіта працівника (спеціаліст з дошкільного виховання) не відповідає профілю роботи, яку останній виконував на посаді провідного спеціаліста сектору інформаційно-консультативної роботи.

Верховний Суд  зазначив, що можливо роботодавець дійсно здійснював порівняння продуктивності праці та кваліфікації працівників з метою вирішення питання про те, хто з працівників матиме переважне право на залишення на роботі. Проте у матеріалах справи відсутні будь-які порівняльні таблиці, довідки, міркування тощо, які б могли підтвердити здійснення відповідачем порівняння кваліфікації і продуктивності праці працівників, яких було запропоновано звільнити, та працівників, яким запропоновано перевестися на інші посади, із зазначенням чому саме надається перевага одним працівникам, а не іншим.

Отже, у разі звільнення працівника на підставі скорочення штату роботодавець зобов’язаний:

1. попередити про вивільнення за 2 місяці;
2. запропонувати працівнику роботу, яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо;
3. запропонувати всі відповідні вакансії незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник працював;